FAQ - Pôle ESG Entreprises

FAQ contrat de professionnalisation

FAQ du contrat d’apprentissage
Différences entre ces 2 contrats

1. Quelles entreprises peuvent proposer un contrat de professionnalisation ?

Tous les employeurs du secteur privé sont concernés. Sont donc exclus : l’État, les collectivités territoriales et les établissements publics à caractère administratif. En revanche, les établissements publics industriels et commerciaux et les entreprises d’armement maritime peuvent conclure des contrats de professionnalisation.
A noter :
Les entreprises de travail temporaire peuvent également embaucher des salariés en contrat de professionnalisation à durée déterminée.

2. Quels sont les avantages du contrat de professionnalisation pour l’entreprise ?

La conclusion d’un contrat de professionnalisation fait bénéficier à l’entreprise de plusieurs avantages. Tout d’abord, lorsque le contrat est conclu avec un jeune de moins de 26 ans, l’entreprise a droit à une exonération des cotisations patronales de sécurité sociale (maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès) et d’allocations familiales (pour les contrats conclus avant le 1er janvier 2007, et pour les actions de professionnalisation conduites par les groupements d’employeurs, l’exonération porte aussi sur la cotisation d’accidents du travail). Cette exonération s’applique jusqu’à la fin du contrat si le contrat est conclu pour une durée déterminée, ou jusqu’à la fin de l’action de professionnalisation si le contrat a été conclu pour une durée indéterminée. A noter toutefois : l’exonération porte uniquement sur les cotisations afférentes à la fraction de rémunération n’excédant pas le produit du Smic par le nombre d’heures rémunérées, dans la limite de la durée légale du travail calculée sur le mois ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle applicable dans l’établissement ; elle peut en outre être retirée si l’entreprise ne respecte pas ses obligations.
Une aide forfaitaire peut également être attribuée à l’employeur qui embauche un demandeur d’emploi allocataire du régime d’assurance chômage. L’aide forfaitaire est versée trimestriellement (à raison de 200 € par mois) pendant toute la durée de l’action de professionnalisation sans que le montant total de l’aide forfaitaire ne puisse dépasser 2 000 € pour un même contrat. L’aide forfaitaire est versée par l’Assédic à terme échu, sous réserve que le contrat de travail soit toujours en cours et que l’employeur soit à jour du versement de ses contributions au régime d’assurance chômage.

3. Comment sont financées les heures de formation prévues pendant la période de professionnalisation ?

Les actions de formation sont financées par les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA). Le financement s’effectue sur la base des forfaits horaires fixés par accord conventionnel ou, à défaut d’un tel accord, sur la base de 9,15 euros de l’heure. Ces forfaits comprennent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de transport, etc.

4. Quelles sont les démarches à accomplir par l’entreprise ?

Le contrat de professionnalisation est établi à l’aide d’un formulaire Cerfa.
Dans les 5 jours qui suivent le début du contrat, l’employeur doit l’adresser à l’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) au titre de l’alternance. Cet organisme émet un avis sur le contrat de professionnalisation et décide de la prise en charge ou non des dépenses de formation. Dans tous les cas, dans le délai d’un mois à compter de la date de réception du contrat de professionnalisation, l’OPCA dépose le contrat, l’avis et la décision relative au financement à la DDTEFP du lieu d’exécution du contrat. La DDTEFP enregistre le contrat s’il est conforme aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles qui le régissent. La décision est notifiée à l’employeur et à l’OPCA. L’absence de réponse au-delà d’un mois à compter de la date de dépôt vaut décision d’enregistrement.
En cas de refus d’enregistrement, le contrat de professionnalisation est requalifié en contrat de travail de droit commun. Cette requalification est toutefois suspendue en cas de recours hiérarchique ou contentieux engagé par l’employeur à l’encontre de ce refus d’enregistrement. S’agissant de ce recours, l’employeur doit, préalablement à tout recours contentieux, former un recours devant le directeur régional du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle. Ce recours doit être formé dans un délai d’un mois à compter de la notification de la décision contestée.

5. Un groupement d’employeurs peut-il embaucher en contrat de professionnalisation ?

Oui, dans les conditions de droit commun. Un avantage leur est d’ailleurs réservé. Les groupements d’employeurs qui organisent, dans le cadre du contrat de professionnalisation, des parcours d’insertion et de qualification au profit de jeunes de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification (ou rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi) ou de demandeurs d’emploi de 45 ans et plus, peuvent bénéficier d’une aide de l’Etat. Une convention doit être conclue entre le groupement et le préfet du département (DDTEFP). Le montant de l’aide est fixé à 686 € par accompagnement de ces jeunes ou des demandeurs d’emploi et en année pleine ; l’aide est cumulable avec l’exonération de cotisations patronales de sécurité sociale dont bénéficie le groupement au titre de la conclusion de ces contrats.

6. Jusqu’à quel âge peut-on embaucher un jeune en contrat de professionnalisation ?

Les jeunes peuvent être embauchés dans le cadre d’un contrat de professionnalisation de 16 à 25 ans révolus. Les demandeurs d’emploi peuvent l’être à partir de 26 ans.

7. Est-ce un CDD ou un CDI ?

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance qui peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Dans les deux cas, il comporte une période de professionnalisation. Lorsqu’il est conclu à durée déterminée, le contrat a d’ailleurs pour durée celle de l’action de professionnalisation envisagée. Le contrat peut toutefois être renouvelé une fois si le bénéficiaire du contrat n’a pas pu obtenir la qualification envisagée pour cause :

d’échec aux épreuves d’évaluation de la formation suivie ;

de maternité, de maladie, d’accident du travail ;

de défaillance de l’organisme de formation.
Lorsque le contrat à durée déterminée arrive à échéance, aucune indemnité de fin de contrat n’est due.
A noter :
Qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI, le contrat doit être établi par écrit.

8. Quelle est la durée de la formation ?

Il ne faut pas confondre période de professionnalisation et période de formation en tant que telle. Pendant la période de professionnalisation, le salarié va alterner des périodes de travail en entreprise et des périodes de formation. La durée de cette période de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée peut être étendue dans la limite de 24 mois par convention ou accord collectif de branche, notamment pour les personnes sorties du système scolaire sans qualification professionnelle reconnue ou lorsque la nature des qualifications visées l’exige.
Lorsque le contrat de professionnalisation prend la forme d’un contrat à durée indéterminée, l’action de professionnalisation se déroule en début de contrat.
Pendant la période de professionnalisation, le salarié va suivre une formation mise en œuvre par un organisme de formation ou par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation. Il peut s’agir d’actions d’évaluation et d’accompagnement ainsi que d’enseignements généraux, professionnels et technologiques. Ces actions ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat à durée déterminée, sans pouvoir être inférieure à 150 heures, ou de l’action de professionnalisation d’un contrat à durée indéterminée. Par exemple : pour un CDD de 10 mois (ou une période de professionnalisation de 10 mois au sein d’un CDI), la formation doit au moins durer entre 150 et 250 heures).
Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des actions de formation d’une durée plus longue pour certaines catégories de bénéficiaires (notamment pour les jeunes n’ayant pas achevé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ou pour ceux qui visent des formations diplômantes).
A noter :
Toute clause de remboursement à l’employeur des dépenses de formation (clause de « dédit-formation ») par le salarié en cas de rupture du contrat de travail est considérée comme nulle.

9. A quelle rémunération le salarié a-t-il droit ?

Tout dépend de son âge. Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, les salariés âgés de moins de 26 ans perçoivent pendant la durée de leur contrat à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation (dans le cadre d’un CDI) un salaire minimum qui ne peut pas être inférieur à :

55 % du Smic pour les jeunes âgés de moins de 21 ans ;

à 70 % du Smic pour les jeunes de 21 et plus.
A noter toutefois, ces rémunérations ne peuvent être inférieures, respectivement, à 65 % et 80 % du Smic, dès lors que le jeune est titulaire d’une qualification au moins égale à celle d’un baccalauréat professionnel ou d’un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau. Le taux de rémunération change le premier jour du mois qui suit l’anniversaire du jeune.
Si le titulaire du contrat est âgé d’au moins 26 ans, il perçoit pendant la durée de son contrat à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation (dans le cadre d’un CDI), une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention ou l’accord collectif de la branche dont relève l’entreprise où il est employé.

10. Le salarié peut-il conclure un contrat de professionnalisation suite à un CDD ?

Oui. Rien n’interdit à un employeur d’embaucher un salarié en contrat de professionnalisation (sous la forme d’un CDD ou d’un CDI) au terme d’un CDD.

11. Un employeur peut-il rompre le contrat de professionnalisation ?

Au cours de la période d’essai à laquelle est éventuellement assujettie le salarié, l’employeur peut rompre le contrat de travail sans préavis et sans formalité particulière. Au-delà de cette période, la réponse diffère selon que le salarié a conclu un CDD ou un CDI. Si le contrat de professionnalisation prend la forme d’un CDD, il ne peut pas être rompu par l’employeur avant son terme sauf pour faute grave du salarié, cas de force majeure ou accord du salarié (il s’agit alors d’une rupture anticipée d’un commun accord). Un CDI ne peut être rompu que pour un motif réel et sérieux ou pour cause économique. La procédure de licenciement doit alors être respectée.

12. Le salarié peut-il démissionner en cours de contrat ?

Pendant sa période d’essai, le salarié garde toute liberté pour rompre son contrat sans préavis. Au-delà, tout dépend du type de contrat qu’il a conclu, CDD ou CDI.

Un CDD ne peut pas être rompu par le salarié avant son terme sauf s’il l’obtient l’accord de son employeur (il s’agit alors d’une rupture anticipée d’un commun accord) ou s’il a trouvé à se faire embaucher en CDI dans une autre entreprise (le salarié doit alors, sauf accord des parties, respecter un préavis). Il faut noter toutefois que le salarié peut également demander la rupture de son contrat dès qu’il obtient le diplôme sanctionnant la formation suivie dans le cadre de son contrat de professionnalisation.

Un CDI peut être rompu à l’initiative du salarié selon les règles de droit commun (lettre de démission à envoyer à l’employeur, respect du préavis en vigueur...).

13. Un salarié a-t-il droit à une indemnisation par l’assurance-chômage à l’issue d’un contrat de professionnalisation ?

Oui, à condition de remplir toutes les conditions fixées par la réglementation : rupture involontaire du contrat, durée d’affiliation suffisante...

14. Est-ce que le jeune est compté dans l’effectif de l’entreprise ?

Non. Les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte dans les seuils d’effectifs, exception faite en matière de tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Cette disposition s’applique jusqu’au terme du contrat s’il a été conclu pour une durée déterminée, ou jusqu’à la fin de l’action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.

15. Existe-t-il une période d’essai ?

Le contrat de professionnalisation peut comporter une période d’essai : à défaut de dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, ce sont les règles de droit commun qui s’appliquent. Par exemple, si le contrat de professionnalisation est conclu sous la forme d’un CDD, la durée de la période d’essai ne peut excéder un mois pour un contrat d’une durée initiale de plus de 6 mois.

16. Quelles sont les règles applicables en matière de succession de contrats ?

Dans certaines conditions, un contrat de professionnalisation peut être conclu après un CDD de droit commun un contrat d’apprentissage, un contrat « aidé » ou un premier contrat de professionnalisation. Sur cette question, il convient de se renseigner préalablement auprès de sa DDETFP ou de consulter les informations figurant dans la circulaire DGEFP n° 2007/21 du 23 juillet 2007.

17. L’employeur doit-il rembourser les aides en cas de rupture du contrat avant le terme du CDD ou de la période de professionnalisation dans le cadre d’un CDI ?

Si le contrat à durée déterminée (ou l’action de professionnalisation s’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée), est rompu avant son terme, l’employeur doit en informer, dans les 30 jours qui suivent cette rupture :

la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle ;

l’organisme paritaire collecteur agréé ;

l’URSSAF.
Le bénéfice de l’exonération des cotisations sociales reste acquis à l’employeur au titre des rémunérations afférentes aux périodes d’emploi effectuées jusqu’à la rupture du contrat (circulaire de la direction de la sécurité sociale du 20/06/2005).
Si l’employeur perçoit l’aide forfaitaire prévue pour l’embauche en contrat de professionnalisation d’un demandeur d’emploi indemnisé par l’assurance chômage, le versement de cette aide cesse en cas de rupture ou de fin du contrat de travail ou de non-respect, par l’employeur, des obligations résultant de la convention conclue avec l’Assédic.

FAQ contrat d’apprentissage

1. Quelles sont les aides pour embaucher des apprentis ?
2. Qui peut embaucher un apprenti et quelles sont les conditions relatives au salarié ?
3. Quelles sont les caractéristiques du contrat et de la formation ?
4. Quelle forme le contrat doit-il avoir ? Comment se déroule-t-il ?
5. Quelles sont les conditions de travail de l’apprenti ?
6. Que se passe-t-il si le contrat n’est pas enregistré ?
7. Existe-t-il une période « d’essai » ?
8. Le jeune peut il démissionner de son contrat d’apprentissage ?
9. Dans quelles conditions l’employeur peut-il décider de rompre le contrat ?
10. Quelles sont les conséquences de la rupture du contrat sur les aides ?
11. Qui peut être maître d’apprentissage ?
12. De combien d’apprentis un tuteur peut-il avoir la charge ?
13. Quel est le salaire de l’apprenti ?
14. Le salaire des apprentis est-il soumis à l’impôt sur le revenu ?
15. Les avantages en nature peuvent-ils être déduits du salaire ?
16. L’apprenti peut-il faire des heures supplémentaires ? Si oui, comment sont-elles rémunérées ?
17. Que peut faire l’employeur en cas de faute grave de l’apprenti ? Une mise à pied est-elle possible ?
18. L’apprenti a-t-il droit à des congés ?

1. Quelles sont les aides pour embaucher des apprentis ?

Exonération de charges
L’employeur qui embauche un apprenti bénéficie tout d’abord d’une exonération de cotisations sociales.

Employeurs inscrits au répertoire des métiers (artisans) ou, dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, au registre des entreprises, et employeurs occupant moins de 11 salariés (non compris les apprentis)
- Pour les contrats conclus avant le 1er janvier 2007 : l’exonération porte sur la totalité des cotisations patronales et salariales d’origine légale et conventionnelle imposées par la loi, à l’exception des cotisations supplémentaires d’accident du travail.
- Pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2007 : l’exonération porte sur les cotisations patronales (à l’exclusion de celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles) et salariales d’origine légale et conventionnelle imposées par la loi.
Autres entreprises
- Pour les contrats conclus avant le 1er janvier 2007 : l’Etat prend en charge totalement les cotisations des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales dues par l’employeur au titre des salaires versés aux apprentis. L’Etat prend également en charge les cotisations sociales salariales d’origine légale et conventionnelle imposées par la loi dues au titre des salaires versés aux apprentis Les cotisations restant dues sont calculées sur une base forfaitaire.
- Pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2007 : la règle est la même que celle visée ci-dessus, à une exception près : l’employeur sera désormais redevable des cotisations d’accidents du travail dues au titre des salaires versés aux apprentis. Les cotisations restant dues sont calculées sur une base forfaitaire.

Aide de la région
Les contrats d’apprentissage ouvrent droit pour l’employeur à une indemnité compensatrice forfaitaire versée par la région (ou la collectivité territoriale de Corse) dont le montant est fixé à 1 000 € pour chaque année du cycle de formation. Ce montant est proratisé en fonction de la durée du contrat lorsque celle-ci est inférieure à un an (avec un minimum de 6 mois).

Crédit d’impôt
Les entreprises imposées d’après leur bénéfice réel ou exonérées en application de dispositions particulières (entreprises nouvelles, jeunes entreprises innovantes, entreprises implantées en ZFU ou en Corse) peuvent bénéficier d’un crédit d’impôt égal au produit du montant de 1 600 € par le nombre moyen annuel d’apprentis qu’elles emploient (voir précisions ci-dessous).
Ce montant est porté à 2 200 € lorsqu’il s’agit d’apprenti reconnu travailleur handicapé ou lorsque l’apprenti, âgé de 16 à 25 ans, bénéficie de l’accompagnement personnalisé, renforcé et assuré par un référent, prévu au profit des jeunes rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi.

A noter :
Pour les exercices ouverts depuis le 1er janvier 2006, le crédit d’impôt est également fixé à 2 200 € :

lorsque l’apprenti est employé par une entreprise portant le label « Entreprise du patrimoine vivant » au sens de l’article 23 de la loi n° 2005-882 du 2 août 2005 en faveur des petites et moyennes entreprises ;

lorsque l’apprenti a signé son contrat d’apprentissage dans le cadre de la formation d’apprenti « junior », après avoir terminé son parcours d’initiation aux métiers ;

lorsque l’apprenti a signé son contrat d’apprentissage à l’issue d’un contrat de volontariat pour l’insertion mentionné à l’article L. 130-1 du code du service national.

2. Qui peut embaucher un apprenti et quelles sont les conditions relatives au salarié ?

Toute entreprise du secteur privé peut embaucher un apprenti si l’employeur déclare, prendre les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage. À ce titre, l’employeur doit notamment garantir que l’équipement de l’entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques du maître d’apprentissage sont de nature à permettre une formation satisfaisante.
Le contrat d’apprentissage est conclu entre l’employeur et l’apprenti ou, s’il est incapable, son représentant légal, conformément au contrat-type CERFA FA13a (une notice explicative CERFA FA14a accompagne ce document).
Ce contrat-type vaut également déclaration de l’employeur (voir ci-dessus) en vue de la formation d’apprentis.

Les entreprises du secteur public non-industriel et non-commercial peuvent également embaucher des apprentis. Des dispositions spécifiques s’appliquent pour ces entreprises.

3. Quelles sont les caractéristiques du contrat et de la formation ?

L’apprentissage repose sur le principe de l’alternance entre enseignement théorique en centre de formation d’apprentis (CFA) et enseignement du métier chez l’employeur avec lequel l’apprenti a signé son contrat. La durée du contrat peut varier de 1 à 3 ans en fonction du type de profession et de la qualification préparée. Cette durée peut être adaptée pour tenir compte du niveau initial de compétence de l’apprenti ; la durée maximale peut être portée à 4 ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l’apprenti.

La durée du contrat peut également varier entre six mois et un an, lorsque la formation a pour objet l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre :

de même niveau et en rapport avec un premier diplôme ou titre obtenu dans le cadre d’un précédent contrat d’apprentissage ;

de niveau inférieur à un diplôme ou titre déjà obtenu ;

dont une partie a été obtenue par la validation des acquis de l’expérience ;

dont la préparation a été commencée sous un autre statut.

Dans ces cas, le nombre d’heures de formation dispensées dans les centres de formation d’apprentis ne peut être inférieur à celui prévu à l’article L. 116-3 (soit 400 heures par an en moyenne) calculé au prorata de la durée du contrat. La décision est prise, après avis du directeur du centre de formation d’apprentis, ou, dans le cas d’une section d’apprentissage, du responsable d’établissement, par le recteur ou le directeur régional de l’agriculture et de la forêt ou le directeur régional de la jeunesse, des sports et des loisirs. Faute de réponse dans le délai d’un mois suivant le dépôt de la demande par l’employeur, la décision est réputée positive.

4. Quelle forme le contrat doit-il avoir ? Comment se déroule-t-il ?

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail écrit de type particulier. Il est établi sur un formulaire type signé CERFA FA13a signé par l’employeur et l’apprenti (ou son représentant légal). Le contrat précise le nom du ou des maîtres d’apprentissage, les titres ou diplômes dont ils sont titulaires et la durée de leur expérience professionnelle dans l’activité en relation avec la qualification recherchée.
Le contrat d’apprentissage revêtu de la signature de l’employeur, de l’apprenti et, s’il est incapable, de son représentant légal est adressé, dans les conditions fixées par décret (à paraître), pour enregistrement soit à la chambre de commerce et d’industrie, soit à la chambre de métiers et de l’artisanat, soit à la chambre d’agriculture. Cet enregistrement est refusé dans un délai de 15 jours si le contrat ne satisfait pas toutes les conditions prévues par la réglementation.

Une notice explicative fournit aux employeurs intéressés toutes les précisions utiles pour remplir le contrat d’apprentissage.

La mission d’enregistrement des contrats ainsi confiée aux chambres consulaires, est assurée sans préjudice du contrôle de la validité de l’enregistrement par l’administration chargée du contrôle de l’application de la législation du travail et des lois sociales dans la branche d’activité à laquelle se rattache la formation prévue au contrat d’apprentissage (DDTEFP, inspection du travail et de la protection sociale agricole, inspection du travail des transports, inspecteurs de la jeunesse et des sports).

- La procédure d’enregistrement des contrats d’apprentissage est précisée par les articles L. 117-14 et R. 117-13 à R.117-15 du Code du travail. Elle fait l’objet de la circulaire DGEFP n° 2006-25 du 24 août 2006 « relative à la procédure d’enregistrement des contrats d’apprentissage » citée en référence. Pour sa part, l’arrêté du 15 janvier 2007 « relatif au contrat type d’apprentissage » précise la liste des pièces qui doivent, le cas échéant, accompagner le contrat d’apprentissage (par exemple, l’autorisation accordée par l’inspecteur du travail d’affecter l’apprenti mineur à des travaux dangereux ou de lui permettre d’utiliser des machines dangereuses, le ou les documents requis par la réglementation si l’apprenti est de nationalité étrangère).

Les litiges relatifs à l’enregistrement du contrat d’apprentissage ou de la déclaration qui en tient lieu sont portés devant le conseil de prud’hommes.

5. Quelles sont les conditions de travail de l’apprenti ?

L’apprenti est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective de la branche professionnelle ou de l’entreprise lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés. L’employeur doit permettre à l’apprenti de suivre les cours professionnels. Ce temps est compris dans le temps de travail.

L’apprenti âgé de 18 ans et plus est soumis aux règles applicables dans l’entreprise. S’il est âgé de moins de 18 ans, l’apprenti ne peut pas travailler :

plus de 8 heures par jour (à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine, par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail) ;

plus de 4 h 30 consécutives (au terme desquelles l’apprenti doit bénéficier d’une pause de 30 minutes consécutives) ;

plus que la durée légale du travail (sauf dérogation de l’inspecteur du travail dans les conditions précisées ci-dessus).

En outre, 2 jours de repos consécutifs doivent lui être accordés. Enfin, l’apprenti de moins de 18 ans ne doit pas être exposé aux travaux dangereux énumérés dans le Code du travail, sauf ceux pour lesquels l’inspecteur du travail a accordé une autorisation, après avis favorable du médecin du travail. Cette autorisation est valable pour toute la durée du contrat d’apprentissage, en l’absence de modification des équipements de travail, des conditions de sécurité et de l’environnement de travail et sous réserve de l’envoi, chaque année, à l’inspecteur du travail d’un nouvel avis favorable du médecin du travail.

Si au terme de son contrat, l’apprenti signe un contrat à durée indéterminée avec la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée, sauf dispositions conventionnelles contraires. En outre, la durée du contrat d’apprentissage sera prise en compte pour le calcul de la rémunération et l’ancienneté du salarié.

6. Que se passe-t-il si le contrat n’est pas enregistré ?

Une fois signé par l’employeur et l’apprenti (ou son représentant légal s’il est mineur), le contrat d’apprentissage doit être adressé, dans les conditions fixées par décret (à paraître), pour enregistrement soit à la chambre de commerce et d’industrie, soit à la chambre de métiers et de l’artisanat, soit à la chambre d’agriculture. Si le contrat ne remplit pas toutes les conditions prévues par la réglementation, l’enregistrement est refusé dans un délai de 15 jours. Ce refus entraîne l’annulation du contrat même s’il a déjà commencé et, selon les motifs de refus, sa requalification en contrat de travail de droit commun. L’employeur (et/ou le salarié) peut cependant saisir le conseil de prud’hommes pour qu’il statue sur la validité du contrat.

7. Existe-t-il une période « d’essai » ?

Oui. Une période de deux mois est prévue par le Code du travail. Durant ces deux premiers mois, le contrat peut être rompu, sans préavis et sans formalité particulière, par l’employeur ou par l’apprenti (ou par son représentant s’il est mineur).

8. Le jeune peut il démissionner de son contrat d’apprentissage ?

Pendant la période « d’essai », le jeune peut décider de rompre son contrat sans avoir à donner de motif ou à respecter un préavis. En revanche, au-delà de cette période, le contrat d’apprentissage ne peut être rompu que d’un commun accord avec l’employeur ou sur décision du Conseil des prud’hommes pour faute grave ou manquements répétés de l’une des parties. La résiliation du contrat d’apprentissage à la seule initiative de l’apprenti est également possible en cas d’obtention du diplôme ou du titre préparé. L’apprenti doit toutefois avoir informé l’employeur par écrit au minimum deux mois auparavant.

9. Dans quelles conditions l’employeur peut-il décider de rompre le contrat ?

Au-delà de la période d’essai de deux mois, l’employeur peut :

rompre le contrat avec l’accord de l’apprenti (ou de son représentant légal s’il est mineur) ;

demander la résiliation judiciaire du contrat au Conseil des prud’hommes pour faute grave ou manquements répétés de l’apprenti ;

rompre le contrat pour inaptitude de l’apprenti à exercer le métier choisi (une procédure particulière doit alors être respectée).

10. Quelles sont les conséquences de la rupture du contrat sur les aides ?

L’employeur est tenu de reverser à la région ou à la collectivité territoriale de Corse l’intégralité de l’indemnité perçue au titre du cycle de formation, notamment dans les cas suivants :

rupture du contrat dans le cas prévu à l’article L. 117-5-1 du Code du travail, c’est-à-dire en cas de risque sérieux d’atteinte à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti ;

rupture du contrat d’apprentissage à l’initiative de l’employeur (hors cas de rupture pendant les 2 premiers mois du contrat, ou d’un commun accord ou pour faute grave de l’apprenti ou inaptitude) ;

résiliation du contrat d’apprentissage prononcé par le conseil de prud’hommes aux torts de l’employeur.

A noter :
En cas de rupture du contrat d’apprentissage à l’initiative de l’apprenti (sauf si la rupture fait suite à l’obtention du diplôme ou du titre préparé), l’employeur est également tenu de reverser à la région ou à la collectivité territoriale de Corse le montant de l’indemnité compensatrice forfaitaire calculé au prorata de la durée du contrat restant à courir.

11. Qui peut être maître d’apprentissage ?

Le jeune est obligatoirement suivi par un maître d’apprentissage (ou par une équipe tutorale, voir précisions ci-dessous). Celui-ci est soit le chef de l’entreprise, soit l’un des salariés de l’entreprise. Il a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti des compétences nécessaires à l’obtention du titre ou du diplôme préparé, en liaison avec le CFA.
Le nombre maximal d’apprentis ou d’élèves de classes préparatoires à l’apprentissage pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise ou un établissement est fixé à deux pour chaque maître d’apprentissage.

La fonction tutorale peut être partagée entre plusieurs salariés constituant une équipe tutorale au sein de laquelle sera désigné un « maître d’apprentissage référent » qui assurera la coordination de l’équipe et la liaison avec le CFA. Cette disposition est issue de la loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale.

Peut remplir les fonctions de maître d’apprentissage celui qui possède :

soit un titre ou un diplôme au moins égal à celui préparé, ainsi qu’une expérience professionnelle de 3 ans en relation avec la qualification visée par ce diplôme ou ce titre ;

soit une expérience professionnelle de 5 ans en relation avec la qualification préparée par le jeune et un niveau minimal de qualification déterminé par le comité départemental de l’emploi ;

soit une expérience professionnelle de 5 ans en rapport avec le diplôme ou le titre préparé par l’apprenti après avis du recteur, du directeur régional de l’agriculture et de la forêt ou du directeur régional de la jeunesse, des sports et des loisirs. Faute de réponse dans un délai d’un mois suivant la saisine de l’autorité compétente, l’avis est réputé favorable.

Le contrat d’apprentissage doit être accompagné des documents suivants, justifiant de la compétence du maître d’apprentissage, sauf s’ils ont déjà été transmis antérieurement au titre d’un contrat conclu avec un apprenti préparant le même diplôme ou titre et suivi par le même maître d’apprentissage :

titres ou diplômes du maître d’apprentissage et justificatifs de son expérience professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé par l’apprenti ;

avis du recteur d’académie, du directeur régional de l’agriculture et de la forêt ou du directeur régional de la jeunesse, des sports et de la vie associative lorsque le maître d’apprentissage n’a pas les titres ou les diplômes requis.

L’employeur doit permettre au maître d’apprentissage de dégager sur son temps de travail les disponibilités nécessaires à l’accompagnement de l’apprenti et aux relations avec le CFA ; il doit également veiller à ce que le maître d’apprentissage bénéficie de formations lui permettant d’exercer correctement sa mission et de suivre l’évolution du contenu des formations dispensées à l’apprenti et des diplômes qui les valident.

Les entreprises des départements d’Outre-Mer et de la collectivité territoriale de Saint-Pierre-et-Miquelon peuvent bénéficier du concours d’un parrain, afin d’optimiser l’intégration et la formation pratique des jeunes employés dans l’entreprise en contrat d’apprentissage ou en contrat d’accès à l’emploi (pour les jeunes âgés de 18 à 30 ans). Le parrain peut être un retraité, un pré-retraité ou un demandeur d’emploi ; il doit être agréé par le préfet, compte tenu notamment de son expérience en matière de tutorat. Il assiste le jeune, en complément du rôle du maître d’apprentissage et ne peut suivre simultanément plus de 3 jeunes.

12. De combien d’apprentis un tuteur peut-il avoir la charge ?

Le maître d’apprentissage est soit le chef de l’entreprise, soit l’un des salariés de l’entreprise. Sa mission est la suivante : contribuer à l’acquisition par l’apprenti des compétences nécessaires à l’obtention du titre ou du diplôme préparé, en collaboration avec le CFA. Le nombre maximal d’apprentis (ou d’élèves de classes préparatoires à l’apprentissage) pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise ou un établissement est fixé à deux pour chaque maître d’apprentissage.

A noter :
Depuis la loi du 18 janvier 2005, le tutorat du jeune peut être partagé entre plusieurs salariés constituant ainsi une « équipe tutorale » au sein de laquelle est désigné un « maître d’apprentissage référent » qui assure la coordination de l’équipe en liaison avec le CFA.

13. Quel est le salaire de l’apprenti ?

La rémunération varie selon l’âge du jeune et sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l’objet de l’apprentissage. Elle est calculée en pourcentage du SMIC (ou, pour les apprentis de 21 ans et plus, en fonction du salaire minimum conventionnel s’il est plus favorable que le SMIC).

- Progression dans un cycle de formation
Au titre de sa progression dans un cycle de formation, le jeune apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de l’année d’exécution du contrat. Le passage d’un niveau de rémunération à un autre s’effectuera à l’issue de chaque année d’exécution du contrat.
Ainsi, le salaire minimum perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du SMIC (ou, dans certains cas, du salaire minimum conventionnel), allant de 25 % à 78 % déterminée en fonction de son âge et de sa progression dans le cycle de formation.

Année d’exécution du contrat	Moins de 18 ans	18 ans à moins de 21 ans	21 ans et plus
Année 1	25 % (1)	41 %	53 % (2)
Année 2	37 %	49 %	61 % (2)
Année 3	53 %	65 %	78 % (2)

(1) Les jeunes qui signent un contrat d’apprentissage après avoir suivi le parcours d’initiation aux métiers (formation dite « d’apprenti junior ») perçoivent, lors de la première année de l’exécution de leur contrat, une rémunération minimale identique à celle prévue pour les apprentis de moins de 18 ans, soit 25 % du Smic. La progression de la rémunération minimale suivra ensuite les règles de droit commun.
(2) En pourcentage du minimum conventionnel si son montant est plus favorable que le SMIC.

Les conventions ou accords collectifs de branches ou d’entreprises peuvent fixer des rémunérations minimales plus élevées. L’employeur peut fixer contractuellement une rémunération plus favorable à l’apprenti.

Lorsque l’apprenti atteint l’âge de 18 ou de 21 ans, le taux de rémunération change le premier jour du mois qui suit l’anniversaire du jeune. Ainsi, par exemple, si un jeune apprenti, en première année d’apprentissage, atteint l’âge de 18 ans le 18 mai, sa rémunération passera de 25 % à 41 % du SMIC à compter du 1er juin.

Les majorations pour heures supplémentaires sont applicables aux apprentis. Toutefois, les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent effectuer d’heures supplémentaires que sur autorisation de l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail.

- Progression dans les cycles de formation
la rémunération applicable aux jeunes concluant successivement plusieurs contrats d’apprentissage Au titre de sa progression dans les cycles de formation, l’apprenti bénéficie d’une rémunération au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre dans le cadre de son précédent contrat. Ainsi, lorsque l’apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage, les règles suivantes sont applicables :

lorsque ce nouveau contrat d’apprentissage est conclu avec le même employeur, la rémunération de l’apprenti est au moins égale à celle qu’il percevait lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent, sauf lorsque l’application des rémunérations en fonction de son âge (voir tableau ci-dessus) est plus favorable ;
lorsque ce nouveau contrat est conclu avec un employeur différent, la rémunération de l’apprenti est au moins égale à la rémunération minimale à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent, sauf, là encore, lorsque l’application des rémunérations en fonction de son âge est plus favorable.

La circulaire DGEFP - DGT n° 2007-04 du 24 janvier 2007 « relative à la rémunération applicable aux apprentis » , à laquelle on pourra se reporter utilement, présente en détail l’ensemble des règles applicables à la rémunération des apprentis. Cette circulaire est accompagnée de nombreux exemples pratiques.

14. Le salaire des apprentis est-il soumis à l’impôt sur le revenu ?

En application de l’article 81 bis du code général des impôts (CGI), les salaires versés aux apprentis munis d’un contrat répondant aux conditions prévues par le code du travail sont exonérés d’impôt sur le revenu dans une limite égale au montant annuel du SMIC. Le montant annuel du SMIC de référence pour cette exonération est obtenu en multipliant le montant du SMIC horaire brut au 1er juillet de l’année d’imposition par 1 820 heures (35 heures x 52), soit 14 615 € pour 2005 et 15 051 € pour les revenus de 2006.
Pour plus de précisions, on peut se reporter à l’instruction de la Direction générale des impôts 5 F-7-06 n° 36 du 27 février 2006

15. Les avantages en nature peuvent-ils être déduits du salaire ?

Les avantages en nature (repas, hébergement) dont bénéficie éventuellement l’apprenti peuvent être retranchés de son salaire dans la limite de 75 % de la déduction autorisée pour les autres travailleurs (sauf si un taux moins élevé est prévu par une convention collective ou un contrat particulier). Ces déductions ne peuvent excéder, chaque mois, un montant égal aux trois quarts du salaire.

16. L’apprenti peut-il faire des heures supplémentaires ? Si oui, comment sont-elles rémunérées ?

Les apprentis âgés d’au moins 18 ans peuvent faire des heures supplémentaires dans les mêmes limites et aux mêmes conditions que les autres salariés (les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent effectuer des heures supplémentaires que sur autorisation de l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail). Les majorations pour heures supplémentaires sont applicables aux apprentis.

17. Que peut faire l’employeur en cas de faute grave de l’apprenti ? Une mise à pied est-elle possible ?

Si l’apprenti commet une faute grave, l’employeur peut demander la résiliation de son contrat au Conseil des prud’hommes. Dans l’attente de cette décision, l’employeur peut prononcer une mise à pied de l’apprenti si la gravité de la faute le justifie. Si les juges ne donnent pas gain de cause à l’employeur, l’apprenti est en droit de demander le paiement des salaires correspondant à sa période de mise à pied.

18. L’apprenti a-t-il droit à des congés ?

L’apprenti bénéficie du même nombre de jours de congés payés dans l’année que les autres salariés de l’entreprise. Ainsi, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, il a droit à 2,5 jours ouvrables de congés par mois travaillé pendant la période de référence (1er juin / 31 mai).

Différences entre le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation

	Contrat d’apprentissage	Contrat de professionnalisation
Contrat de travail	Formation initiale	Formation professionnelle continue
	Contrat de travail particulier	Contrat de travail particulier
	Enregistrement du contrat par la CCI	Enregistrement du contrat par la DDTEFP par l’intermédiaire de l’OPCA
	CDD de 12 à 36 mois	CDD de 6 à 12 mois ( éventuellement 24 mois) ou CDI avec une période de 6 à 12 mois ( éventuellement 24 mois) de professionnalisation
Public	Jeune de 16 à 25 ans ayant effectué un 1er cycle d’enseignement secondaire	- Jeune de 16 à 26 ans - Demandeur d’emploi de plus de 26 ans
Objectifs	Acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP	Acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ou un certificat de qualification professionnelle ou une qualification prévue par une convention collective ou une CPNE
Coût pédagogique	Coût pédagogique de la formation à la charge de l’entreprise (déductible de sa taxe d’apprentissage)	Coût pédagogique de la formation à la charge de l’entreprise et remboursement par l’OPCA (sous réserve de l’acceptation par l’OPCA) selon les barèmes fixés par décret ou par l’OPCA
Formation	Formation théorique minimum 400 heures	Formation théorique minimum 150 heures sans être inférieure à 25 % de la durée de la période de formation
Tutorat	Maître d’apprentissage obligatoire	Tuteur facultatif sauf accord de branche le rendant obligatoire
	Formation du maître d’apprentissage prise en charge par le budget plan de formation	- Formation du tuteur prise en charge par l’OPCA (maximum 15 € x 40 heures) - Fonction tutorale prise en charge par l’OPCA (maximum 230 € x 6 mois)
Rémunération	Rémunération de 25 % à 78 % du SMIC en fonction de l’âge et de l’année du contrat : - 25 % pour 16/17 ans et 1ère année - 78 % pour 21 ans et + et 3ème année	- Rémunération de 55 % à 80 % du SMIC pour les jeunes en fonction de l’âge et de la qualification initiale - SMIC pour les 26 ans et +
Exonération charges sociales	Entreprises de moins de 11 salariés Exonération de la totalité des charges sociales patronales et salariales à l’exception de la cotisation patronale au titre des accidents du travail. Entreprises de 11 salariés et plus Exonération des charges patronales et salariales de sécurité sociale à l’exception de la cotisation patronale au titre des accidents du travail. Versement forfaitaire au titre des autres contributions de protection sociale (FNAL, transports, retraite complémentaire, chômage). Versement contribution FPC calculée sur la rémunération supérieur à 11 % du SMIC.	Exonération des charges patronale de sécurité sociale, y compris accident du travail (pourrait être remis en cause en 2007) pour les jeunes de moins de 26 ans et les demandeurs d’emploi de 45 ans et + Les autres charges sociales sont dues.
Aide complémentaire	Crédit impôt Prime régionale	Aide de l’ASSEDIC pour les demandeurs d’emploi indemnisés de 26 ans et + Aide l’Etat pour les jeunes défavorisés engagés en CDI à temps plein
Calcul de l’effectif	Salarié non pris en compte dans l’effectif	Salarié non pris en compte dans l’effectif